Preguntas Frecuentes

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¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un socio de un sindicato para ser electo director o delegado sindical?

De conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de un sindicato de trabajadores , se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. De esta manera, los sindicatos gozan de amplia autonomía para determinar a través de sus estatutos los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Constituye práctica antisindical el hecho de que el empleador se niegue a proporcionar a los trabajadores la documentación relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado para preparar el proyecto de contrato colectivo?

El artículo 289 del Código del Trabajo establece que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, señalando en la letra b) el que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o los sindicatos base la información a que se refieren los incisos 5° y 6° del artículo 315. Por su parte, esta última norma legal establece que todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Se señala que es obligatorio para el empleador proporcionar los balances de los dos últimos años inmediatamente anteriores, la información financiera necesaria referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período, entre otros. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 1217/067 de 15.04.02, que el empleador está obligado a entregar la documentación señalada en el artículo 315, inciso 5°, del Código del Trabajo, a lo menos con 15 días de anticipación al plazo máximo señalado en el inciso 1° del artículo 322 del mismo cuerpo legal, esto es, a la época establecida para la presentación del proyecto de contrato colectivo, la que de acuerdo con el precitado precepto deberá efectuarse no antes de 45 días anteriores al vencimiento del respectivo contrato. De esta manera, si el empleador se negara a proporcionar a los trabajadores la información relativa al balance y costos de mano de obra que han solicitado oportunamente, podría incurrir en práctica antisindical, pudiendo la Dirección del Trabajo constatar los hechos, pero en ningún caso calificar si efectivamente constituyen o no una práctica antisindical, por cuanto tal estimación corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia.

¿Cuál es la intervención que le cabe a la Dirección del Trabajo respecto de las prácticas antisindicales que tome conocimiento cuando son denunciadas por los trabajadores?

La participación de la Dirección del Trabajo en materia de prácticas antisindicales o desleales está regulada en el artículo 292 del Código del Trabajo, estableciendo la norma legal que el Servicio debe denunciar al Tribunal competente los hechos constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Es del caso señalar que los hechos constatados que dé cuenta el informe de fiscalización constituirán presunción legal de veracidad con arreglo al inciso final del artículo 23 del D.F.L. N° 2, de 1967, del M. del Trabajo. De esta forma, para la Dirección del Trabajo pasa a ser obligatorio participar en calidad de denunciante, sin perjuicio que pueda hacerse parte en el juicio que entable por práctica antisindical. Por otra parte, cabe señalar que la presunción legal de veracidad que adquieren los hechos constatados por el fiscalizador en el informe que se remita al tribunal se limita tan solo a los hechos constatados y no a la calificación de ellos respecto de si efectivamente constituyen o no una práctica antisindical, por cuanto tal estimación corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia. Finalmente, cabe señalar que si un dirigente sindical estima que el proceder del empleador podría configurar una práctica antisindical, puede interponer una denuncia en la Inspección del Trabajo para que se proceda a una fiscalización a fin de constatar los hechos denunciados los que, como ya se dijo, podrían derivar en una denuncia al Tribunal para su calificación de práctica antisindical o desleal

¿Cuál es el valor de la cuota sindical que debe servir de base para calcularse el 75%, si la cuota ha sufrido modificación durante la vigencia del instrumento colectivo cuyos beneficios se extendieron a trabajadores que no fueron parte de la negociación?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. La cuota que sirve de base para determinar el aporte o cotización que se descuenta al respectivo trabajador a quien se le extiende los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, debe ser la que contemplaba el estatuto de la organización sindical al inicio de la negociación colectiva, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 628/45 de 05.02.97

¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical si el empleador, estando obligado, no lo descontó en su oportunidad?
De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. El monto del aporte deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley parta las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas. De esta forma, la ley establece dos obligaciones imperativas; por una parte, obliga a los trabajadores beneficiados a efectuar a la organización sindical respectiva el aporte en referencia, y por otra, impone al empleador la obligación de efectuar el descuento de tales aportes y enterarlos a dicha entidad. Así, si el empleador no cumple con su obligación tal incumplimiento constituye una infracción a la normativa laboral vigente, susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. Es del caso señalar que el mencionado incumplimiento no lo haría responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensión la obligación de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a través del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organización sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organización sindical afectada accione judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligación de efectuar el descuento, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administración corresponde legalmente al directorio de aquella.
¿El trabajador que se desafilia del sindicato que negoció colectivamente y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la misma empresa debe seguir pagando al primero el 75% de la cuota sindical?

De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato. Por su parte, el inciso 3° del articulo 346 establece que el trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Finalmente, cabe indicar que si el trabajador ingresa a otra organización sindical de la empresa, deberá cumplir con sus obligaciones estatutarias, encontrándose de entre estas la obligación de pagar el valor de la cuota sindical establecidas en los estatutos, de manera que el trabajador estará sujeto a dos obligaciones, por una parte, seguir pagando el 75% del valor de la cuota al sindicato que negoció el instrumento colectivo al cual está afecto el trabajador, obligación que se mantiene durante toda la vigencia del instrumento referido, y, por otra parte, pagar la cuota sindical correspondiente a la organización sindical a la cual está afiliado.

¿Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo?

El artículo 255 del Código del Trabajo, regula las reuniones que realicen las organizaciones sindicales, señalando la norma que las reuniones ordinarias y extraordinarias se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad. Podrán celebrase dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.

¿Cuándo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. Con todo, la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higiénicas adecuadas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, debe contar con sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para el aseo de manos y cara. Además, en el caso de que los trabajadores deban llevar comida al inicio del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de refrigeración, cocinilla, lavaplatos y sistema de energía eléctrica. Por otra parte, el decreto en análisis establece que en ningún caso el trabajador debe consumir sus alimentos al mismo tiempo que ejecutan labores propias del trabajo (artículo 30).

¿Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando la trabajadora labora en circunstancias muy especiales y no sea posible proporcionar el beneficio?

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Ahora bien, es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos anteriores que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna. En efecto, la referida Dirección en forma muy excepcional ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio. Así, por ejemplo, se ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que en las circunstancias antedichas, se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización de la JUNJI; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; o cuando prestan servicios en horarios nocturnos. Atendido lo expuesto anteriormente, la existencia de un bono compensatorio ante situaciones excepcionalísimas como las ya señaladas, requiere necesariamente de un acuerdo entre las partes, de manera tal que la procedencia de dicho bono así como su monto, quedará entregado a lo que las partes puedan convenir. Asimismo, si las partes llegan a un acuerdo como el mencionado, no podría entenderse dicho acuerdo como una renuncia de la trabajadora al beneficio de la sala cuna, pudiendo la trabajadora solicitar el beneficio a su empleador en cualquier momento mientras el menor no haya cumplido los dos años.
Por su parte, como la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna recae sobre el empleador, en el evento que la trabajadora no acepte el pago de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, el empleador deberá dar cumplimiento a la obligación establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo, a través de alguna de las tres alternativas que establece la norma, esto es: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. .

¿Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo para hacerlo efectivo?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620 (Ley de Adopción). Ahora, si bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el carácter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición

¿Cuáles son los procedimientos de negociación colectiva que contempla la legislación laboral?

El Código del Trabajo, en sus artículos 314 a 314 bis C), clasifica la negociación colectiva en reglada, no reglada y semireglada. La primera corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en el Libro IV del Código del Trabajo y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral. La segunda, es decir, la negociación no reglada, contenida en el artículo 314 del Código del Trabajo, consiste en aquella negociación directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales en representación de los trabajadores afiliados a la misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo. Por último, la semireglada, en cuyo procedimiento deben observarse las reglas procesales contenidas en el artículo 314 bis, (el grupo debe ser de 8 o más trabajadores, el empleador está obligado a dar respuesta dentro del plazo de 15 días, y la aprobación de la propuesta del empleador debe ser en votación secreta y ante un inspector del trabajo), y en los casos de los sindicatos que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada las normas de los artículos 314 bis A y 314 bis B. Es del caso señalar que tanto la negociación no reglada como la semireglada dan origen a un convenio colectivo y en ambos casos, por expresa disposición del inciso 2° del artículo 314 bis C, una vez suscrito el instrumento respectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo. Finalmente, cabe señalar que en relación con la negociación colectiva semireglada, el legislador ha establecido que aun cuando en la empresa respectiva exista un convenio colectivo de aquellos celebrados por un grupo de trabajadores, unidos para el efecto de negociar colectivamente, de acuerdo con el artículo 314 bis, los restantes dependientes pueden presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad con el artículo 317 del Código del Trabajo, esto es, como en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente.

¿Cómo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del quórum que se requiere para hacer efectiva la huelga en caso de existir turnos en la empresa?

De acuerdo a lo previsto en el artículo 374 del Código del Trabajo, acordada la huelga, ésta debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día hábil siguiente a la fecha de su aprobación. Por otra parte, el artículo 312 del mismo Código señala que cuando un plazo de días previsto en el Libro sobre Negociación Colectiva del Código del Trabajo, venciere en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil. De esta forma, si los trabajadores efectúan la votación de última oferta del empleador, por ejemplo, un día jueves, el tercer día siguiente para hacer efectiva la huelga en caso de aprobarse recaerá en día domingo, por lo que conforme a la norma legal antes citada debe prorrogarse tal instancia para el día lunes por ser el primer día hábil siguiente. De esta manera, entonces, los trabajadores que inician su jornada laboral el día lunes en el ejemplo, deben optar por hacer efectiva la huelga, caso en el cual no entran a trabajar, o aceptan la última oferta del empleador ingresando a la empresa para prestar servicios. Es del caso señalar que le corresponde hacer tal opción a los trabajadores cuyos turnos de trabajo se inician en el referido día lunes, esto es, los turnos que empiezan entre las 00:00 horas y las 24:00 horas de dicho día.

¿Es obligatorio para el trabajador asistir a cursos programados por la empresa, sean o no reconocidos por el SENCE?

El artículo 33 de la ley N° 19.518, que fijó el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, dispone que los trabajadores beneficiados de las acciones de capacitación mantendrán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera que fuere la modificación de sus jornadas de trabajo, no obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración. De esta manera, en lo que se refiere al tiempo ocupado en la capacitación deberían observarse las siguientes reglas en el caso que la capacitación sea reconocida por el SENCE: a) la capacitación realizada dentro de la jornada de trabajo devengará la remuneración íntegra, b) la capacitación realizada fuera del horario de trabajo no será considerada como parte integrante de la jornada extraordinaria y, en consecuencia, no dará derecho a remuneración, y c) en todo caso el tiempo que el trabajador destine a la capacitación será siempre considerado para los efectos de la protección de los accidentes del trabajo. Por el contrario, si la capacitación no es reconocida por el SENCE la calificación del tiempo ocupado en los cursos se debe hacer directamente por las partes. Con todo, cabe tener presente que si la empresa ha determinado no pagar horas extraordinarias debería ser facultativo para el trabajador asistir a cursos de capacitación, por el contrario si tal restricción no existe debería ser obligatorio la asistencia a dichos cursos, pero la vigencia de ambas imposiciones, esto es, sin derecho a horas extraordinarias y obligación de asistencia a los cursos, restringiría indebidamente la libre disposición de los espacios privados de tiempo del personal.

¿Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias podrán pactarse sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. De esta manera, el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y, por otra parte, la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptación de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo, el cual no puede exceder de tres meses, salvo que las partes acuerden la renovación. Al respecto, cabe señalar que resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los afiliados o de algunos de ellos, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los términos del señalado artículo 32. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 332/23 de 30.01.02.

¿Está obligado el empleador a compensar los días festivos laborados en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos si la resolución que autoriza tal sistema no hace mención expresa a la referida obligación?

El documento oficial en que se formaliza la solicitud de autorización del respectivo sistema excepcional, el que reviste el carácter de declaración jurada respecto de la efectividad de los hechos que le sirven de fundamento, se consigna en forma expresa la obligación del empleador de otorgar un día de descanso adicional en compensación por los días festivos laborados por los trabajadores involucrados, circunstancia ésta que autoriza para sostener que el hecho que en la Resolución que autoriza el sistema excepcional propuesto no se contenga expresamente dicha obligación, no exime al empleador del cumplimiento de la misma, toda vez que ello significaría, por una parte, desconocer los criterios administrativos que sobre la materia se obligó a respetar y, por otra, privar a los trabajadores afectados de un derecho que les corresponde, máxime si ello deriva de una causa que no les es imputable. Al respecto la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74, de 23.04.2004, que los empleadores de trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descansos autorizado por el Director del Trabajo en uso de las facultades que le confieren los incisos penúltimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo, y que han suscrito el documento denominado Solicitud de Sistema Excepcional y Declaración, en el cual consta fehacientemente la obligación de compensar los festivos laborados por sus dependientes, no pueden eximirse de la misma por el hecho de que en la respectiva Resolución no se mencione expresamente tal obligación, máxime si el referido documento forma parte integrante de la misma.

¿Los trabajadores que están afectos a una jornada especial autorizada por la Dirección del Trabajo tienen derecho que dos de sus descansos se otorguen en día domingo?

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6° del artículo 38 del Código del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolución fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el señalado artículo 38 (jornada laboral que incluye los días domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las características especiales de la prestación de servicios. Ahora bien, entre las disposiciones del citado artículo 38, cuya inaplicabilidad hace jurídicamente procedente la autorización de la jornada especialísima de que se trata, se encuentra precisamente el inciso 4°, de acuerdo al cual, a lo menos dos de los días de descanso compensatorio de los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del referido artículo, debe otorgarse en día domingo en el respectivo mes calendario. De lo anterior se desprende que el inciso 4° del artículo 38 del Código Laboral no resulta aplicable a los sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descanso y, por ende, a los trabajadores que se encuentran afectos a dichos sistemas, no les asistiría el derecho a impetrar el beneficio del descanso dominical en la forma contemplada en el referido inciso 4°. Así se ha pronunciado al Dirección del Trabajo mediante dictamen 7476/385 de 03.12.97.

¿En qué momento comienza el descanso dominical o en día festivo si el trabajador está sujeto a turnos rotativos?

El descanso dominical y en día festivo comienza, conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo, a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. La norma del artículo 36 admite una excepción, cual es las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. En efecto, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día de descanso (sábado o día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo ha establecido que dicha excepción no significa que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas y las 24:00 horas del día correspondiente al domingo o festivo, según el caso, por cuanto dichos días son de descanso absoluto.

¿Cuál es el tiempo máximo que se puede destinar para la colación?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De esta forma, el legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen N° 2947/111 de 17.05.96, que el descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo, no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia ésta que en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular. Para arribar a lo señalado precedentemente la doctrina contenida en el señalado dictamen establece que colación significa una refacción, esto es, un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas, concepto que lleva a concluir que la colación y, por ende, el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera, necesaria para reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria.

¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a juicio de la Dirección del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación, pero no se imputará para completar la jornada ordinaria pactada. De esta forma, al sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado sistema de control al término de cada semana conforme lo establece el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, habrá que descontar el tiempo destinado a la colación, el cual, en todo caso, debe encontrarse determinado en el respectivo contrato de trabajo.

¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo?

De conformidad con lo establecido en el inciso final del artículo 171 del Código del Trabajo, si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad penal).